Los trabajadores de Google perdieron un líder, pero la lucha continuará

Liz Fong-Jones explica por qué se fue, y el futuro del activismo de los trabajadores tecnológicos, en un nuevo artículo de opinión

Crédito: Mason Trinca / Stringer / Getty Images

Dejé Google este enero. Fue un momento agridulce: me uní hace 11 años cuando abandoné la universidad y finalmente surgí como una figura prominente en el campo de la Ingeniería de Confiabilidad del Sitio. Mi trabajo tuvo impacto, me gustó mi equipo, y Google me había dado mucho a lo largo de mi carrera. Pero no pude seguir trabajando allí.

Tengo serias preocupaciones acerca de cómo se toman las decisiones estratégicas en Google hoy, y quién falta un asiento en la mesa de negociaciones. Google tiene la responsabilidad de ser una de las compañías más influyentes del mundo, pero ha usado mal su poder para colocar las ganancias por encima del bienestar de las personas. Los ejecutivos parecen haber olvidado el espíritu de los primeros empleados de la compañía ("no seas malvado") y las posturas éticas, como retirarse de China por preocupaciones de censura en 2010, han sido suplantadas por los sombríos esfuerzos para apaciguar al gobierno del país en el gasto de los derechos humanos.

Los enfoques que utilicé durante mi tiempo en Google para abogar por las personas vulnerables, incluidas las mujeres, las personas de color y las personas LGBT +, se han vuelto menos efectivas ya que el liderazgo en repetidas ocasiones obstaculiza a los empleados que plantean preocupaciones en privado. Google necesitará cambiar fundamentalmente su funcionamiento para recuperar la confianza de los trabajadores y evitar una pérdida catastrófica de empleados de larga duración, especialmente aquellos de grupos vulnerables.

Primero levanté mi voz en nombre de los usuarios en enero de 2010, menos de dos años después de mi carrera en la empresa. Me han tomado muy en serio los manuales de Google que contienen frases como "céntrate en el usuario, y todo lo demás seguirá" y "no seas malo; si ves algo que crees que no está bien, ¡habla! "

Yo, junto con muchos compañeros, predije que sin cambios significativos en el producto, el lanzamiento de Google+ sería un desastre para los usuarios vulnerables. La nueva red social se configuró para reflejar la política de nombre real de Facebook, que insiste en que las personas usen sus nombres legales en la plataforma. Al hacerlo, Google+ crearía otro espacio inaccesible para algunos maestros, terapeutas, personas LGBT + y otros que necesitan usar una identidad diferente para privacidad y seguridad. Como una persona transgénero, sabía muy dolorosamente que ser obligado a usar un nombre legal diferente de mi identidad auténtica resultó en acoso y sentimientos de disforia.

Nada cambió de la noche a la mañana, pero un grupo de empleados ganó un asiento en la mesa de negociaciones, donde pudieron articular mejor sus puestos a la gerencia.

Comencé a escribir la lista de razones por las cuales la decisión de la política fue equivocada y alentaría, en lugar de detener, el abuso. De acuerdo con el espíritu de Google de "poner al usuario primero", cientos de mis colegas se unieron a mí para ampliar la lista, y miles más adjuntaron sus firmas a una petición que pedía a Vic Gundotra, entonces vicepresidente de Google+, que cambiara la política. .

Nada cambió de la noche a la mañana, pero un grupo de empleados ganó un asiento en la mesa de negociaciones, donde pudieron articular mejor sus puestos a la gerencia. Aún así, Google+ finalmente se lanzó a mediados de 2011 con una política de nombre real. Una vez que los "#nymwars" explotaron y nuestras predicciones se hicieron realidad, los ejecutivos que inicialmente habían negado nuestras sugerencias solicitaron nuestra opinión sobre un experimento para permitir seudónimos "estables" en el servicio a principios de 2012. Dos años después, la eliminación total de todas las restricciones de nombres seguido.

Este patrón se repitió varias veces durante mi tiempo en Google: la gerencia sobrepasaría, clasificaría y archivaría a los trabajadores, señalaría cómo evitar daños a los usuarios, y tendríamos un diálogo interno constructivo sobre cómo proceder. Nos volvimos más efectivos con la práctica y comenzamos a solucionar los problemas con retroalimentación temprana o cambios sistemáticos para desalentar el “pirateo del crecimiento” poco ético. Sin embargo, nunca fui promovido o recompensado en mi trabajo de primer turno por mi trabajo de organización del segundo turno. Y, en los últimos dos años, las tendencias preocupantes amenazaron con revertir el progreso que mis compañeros y yo habíamos logrado.

El primer problema de este tipo fue una escalada de hostigamiento, abuso sexual y discurso de odio dirigido a los empleados marginados dentro de las comunicaciones internas de Google. Comenzó como un problema de trolling y rápidamente se convirtió en filtraciones de los nombres, fotos y publicaciones de empleados LGBT + en sitios de supremacía blanca. La gerencia lo toleró en silencio por temor a ser etiquetado como partidista. Los empleados intentaron plantear inquietudes internas sobre este acoso a través de canales oficiales, solo para ser ignorados, bloqueados o incluso castigados por hacerlo.

Google solo puede crear los mejores productos para los usuarios si su base de empleados es realmente diversa y la gerencia escucha sus comentarios. De lo contrario, se crean daños colaterales entre los usuarios cuando el lanzamiento del producto desencadena problemas que podrían haberse detectado anteriormente en el desarrollo, como ocurrió con el lanzamiento de Google+. Los usuarios no son conejillos de indias, y los pasos en falso con respecto a la privacidad y los derechos humanos no se pueden deshacer. Dado que los empleados vulnerables se sienten inseguros para existir en el trabajo, y mucho menos para expresar inquietudes sobre los productos, sentimos que no teníamos otra opción que hablar con los medios por primera vez el año pasado y resaltar la negativa de la gerencia de Google a identificar y disciplinar a los empleados detrás del acoso .

El segundo problema fue una creciente disposición a comprometer la ética con fines de lucro. El comportamiento que habíamos visto y resistido en torno a Google+ ya no era una anomalía, sino la norma entre los ejecutivos. La compañía superó los límites éticos anteriores, incluida la supresión del proceso de revisión del equipo de Privacidad y Seguridad en su apuro por regresar a China y descuidar la implementación de un proceso de revisión de ética para los contratos del gobierno que automatizaría la vigilancia y la focalización de los civiles en el Medio Oriente.

Lo peor de todo, en lugar de tener una discusión inicial con los empleados, los ejecutivos intentaron ocultarles ambos proyectos. Aquellos que fueron permitidos detrás del firewall fueron amenazados con la terminación si tocaban el silbato, incluso internamente. Yonatan Zunger, quien fue mi socio negociador en el lado de la gestión para muchas crisis, renunció a Google poco después de que se le pidiera que firmara una versión censurada del motor de búsqueda para el mercado chino.

Pero el evento que destrozó por completo la confianza y la buena voluntad de los empleados en la administración fue el informe del New York Times sobre un pago de $ 90 millones a Andy Rubin a raíz de su acoso sexual de un subordinado. Los empleados se habían quejado por la desigualdad salarial, el maltrato a los contratistas y otras formas de discriminación durante años. Ver cómo la compañía manejó un caso de hostigamiento ejecutivo reveló la total falta de escrúpulos entre la gerencia. Los empleados salieron en masa, con carteles que decían: “Informé, fue ascendido” y “Se irán por $ 90 millones, no se necesita acoso”. Más del 20 por ciento de los empleados a tiempo completo se unieron a la protesta junto con una gran cantidad de contratistas que enfrentaron riesgos aún mayores de represalias por parte de sus superiores. Muchos empleados se dieron cuenta por primera vez de que no estaban solos, y que sus compañeros de trabajo los respaldaban.

Aquellos que fueron permitidos detrás del firewall fueron amenazados con la terminación si tocaban el silbato, incluso internamente.

A pesar de la muestra masiva de solidaridad de los trabajadores, la gerencia de Google no logró abordar de manera significativa las demandas, y menos aún la demanda estructural, de un representante de los empleados en la junta. Las demandas de los accionistas, presentadas en 2019, alegan que el pago no fue simplemente un encubrimiento de la propia conducta de Rubin, sino que la junta pretendía suprimir información sobre la mala conducta de aún más ejecutivos. Poco después de la huelga en noviembre de 2018, Google incluso presentó una moción ante la Junta Nacional de Relaciones Laborales pidiendo revocar un fallo anterior que permitía a los trabajadores organizarse en sistemas de correo electrónico y documentos de la empresa, como lo hizo Google.

Es hora de un cambio real. Ya no puedo rescatar una balsa con una cucharadita mientras esos agujeros de dirección en ella. Los inversores ahora exigen cambios en el gobierno de Google, como la evaluación de los ejecutivos sobre las métricas de inclusión y el análisis riguroso de los impactos en los derechos humanos del trabajo de Google en China. Yo y otros trabajadores apoyamos mucho estas propuestas, que abordarían los riesgos de capital humano, crearían una gobernanza significativa y mejorarían el valor para los accionistas a largo plazo. Esperamos ver más propuestas que apoyen las voces de los trabajadores y los derechos humanos.

Sin embargo, no puedo seguir quemándome presionando por el cambio. En cambio, pongo mi propia salud primero al unirme a un lugar de trabajo que tiene un entorno laboral más diverso y justo y un firme compromiso con la informática ética compartida por los trabajadores y la gerencia. Tengo la intención de dedicar el resto de mi carrera a crear un mundo más justo en lugar de exacerbar las desigualdades. Aunque he dejado Google, sigo siendo ferozmente leal a sus empleados que se han comprometido a abogar por un trato equitativo de sus colegas y a la creación de productos éticos. La retirada de Google demostró que no solo miles, sino decenas de miles de mis colegas comparten preocupaciones sobre el gobierno de Google.

Parte de lo que me permitió ser tan expresivo frente a posibles represalias fue tener suficientes reservas financieras, un derecho incondicional a permanecer en mi país de residencia y el apoyo del seguro de ingresos y salud de mi pareja. Para empoderar a quienes más temen las represalias, como los contratistas y los trabajadores H-1B, estoy contribuyendo con mi pago final de $ 100,000 de Google para apoyar a los trabajadores y contratistas de Google que pueden enfrentar represalias por su futura organización. Otros trabajadores han prometido otros $ 150,000, y Coworker.org y yo estamos trabajando para establecer la estructura y los mecanismos de gobierno para administrar este fondo para los activistas de los trabajadores.

Es un tema central de la Ingeniería de Confiabilidad del Sitio para evitar el heroísmo individual y centrarse en la construcción de estructuras de apoyo sostenibles. Lo que comenzó conmigo se ha convertido en un movimiento mucho más grande con la ayuda de grupos como Coworker.org y Tech Workers Coalition, que nos ayudaron a conocer nuestros derechos y hacer crecer a otros líderes dentro de nuestra empresa y el sector en general.

Ahora hay docenas de organizadores laborales en Google que alientan a los trabajadores a compartir sus preocupaciones y experiencias, repartidas por las oficinas de la empresa en todo el mundo. Sus tácticas deben evolucionar a partir de las que inicialmente defendí y practiqué, y apoyo sus decisiones de organización de la manera que mejor se adapte a su contexto actual.

El movimiento laboral en Google es más grande y fuerte que nunca, y continuará promoviendo los derechos humanos y el derecho a un lugar de trabajo seguro y justo, independientemente de si la gerencia los apoya.